Pie­nią­dze to nie wszystko

Mobil­ność pra­cow­ni­ków moż­na mie­rzyć za spra­wą ich skłon­no­ści do dłuż­szych dojaz­dów do pra­cy, prze­pro­wadz­ki czy nawet migra­cji. Ale moż­na na nią spoj­rzeć ina­czej – jak na sta­łą chęć poszu­ki­wa­nia lep­sze­go pra­co­daw­cy oraz jak na ogól­ną umie­jęt­ność poru­sza­nia się po ryn­ku pra­cy. Pod tym wzglę­dem bar­dzo róż­ni­my się od Ame­ry­ka­nów, któ­rzy nale­żą do naj­bar­dziej ruchli­wych zawo­do­wo pra­cow­ni­ków na świe­cie.
      W poprzed­nim ustro­ju duża część Pola­ków pra­co­wa­ła przez więk­szość życia w jed­nym zakła­dzie pra­cy – zazwy­czaj tra­fia­jąc do nie­go tuż po zakoń­cze­niu nauki w szko­le zawo­do­wej, tech­ni­kum lub zdo­by­ciu dyplo­mu ukoń­cze­nia stu­diów. Zmia­na pra­co­daw­cy była rzad­ko­ścią, choć rodzaj wyko­ny­wa­nej pra­cy nie­kie­dy ewo­lu­ował wraz ze zdo­by­wa­nym doświad­cze­niem i poko­ny­wa­ny­mi szcze­bla­mi kariery.

Po tym, gdy PRL ustą­pił miej­sca III RP, milio­ny ludzi po raz pierw­szy musia­ły zde­rzyć się z rze­czy­wi­sto­ścią ryn­ku pra­cy. Szu­ka­nie nowe­go zatrud­nie­nia było czę­sto po pro­stu wymu­szo­ne upad­kiem setek zakła­dów pra­cy lub restruk­tu­ry­za­cją, z któ­rą zwy­kle wią­za­ły się zwol­nie­nia. Jed­nak, wraz z upły­wa­ją­cy­mi lata­mi i ewo­lu­cją naszej gospo­dar­ki, coraz wię­cej Pola­ków zaczę­ło prze­glą­dać ofer­ty na ryn­ku cią­gle pozo­sta­jąc w dotych­cza­so­wym miej­scu pra­cy. Coraz czę­ściej to nie fakt zna­le­zie­nia się bez pra­cy zmu­sza do szu­ka­nia zatrud­nie­nia, ale przy­mus eko­no­micz­ny (zbyt niskie zarob­ki) lub warun­ki pra­cy, począw­szy od bra­ku dodat­ków typu samo­chód służ­bo­wy czy fir­mo­wa komór­ka, poprzez nie­wy­go­dę cza­so­chłon­nych dojaz­dów do miej­sca pra­cy, skoń­czyw­szy na skraj­no­ściach, takich jak wymu­sza­ne nie­płat­ne nad­go­dzi­ny czy mob­bing.
      To nie wszyst­ko. W ostat­nim cza­sie coraz wyraź­niej rysu­je się kolej­ny zestaw przy­czyn, skła­nia­ją­cych pra­cow­ni­ków do myśle­nia o zmia­nie pra­cy. Są one zwią­za­ne z pra­gnie­niem roz­wo­ju oso­bi­ste­go i potrze­bą satys­fak­cji z pra­cy – wykra­cza­ją­cych poza zwy­kłą kwe­stię wyna­gro­dze­nia, dodat­ków i złej atmos­fe­ry w zakła­dzie. Miej­sce pra­cy, w któ­rym spę­dza­my bli­sko 1/3 nasze­go życia, coraz czę­ściej dobie­ra­ne jest pod kątem zdro­we­go, pobu­dza­ją­ce­go inte­lek­tu­al­nie śro­do­wi­ska, pola roz­wo­ju oso­bi­stych kom­pe­ten­cji, reali­za­cji ambi­cji zawo­do­wych, pozna­wa­nia zupeł­nie nowych rze­czy oraz róż­no­rod­no­ści wyko­ny­wa­nych obowiązków.

Nie­pew­ność, znu­że­nie i brak sensu

      Tu war­to zwró­cić uwa­gę na dwa dwie stro­ny meda­lu, jakim jest mobil­ność. Z jed­nej stro­ny mamy skłon­ność pra­cow­ni­ków do szu­ka­nia lep­sze­go miej­sca zatrud­nie­nia, obiek­tyw­nie pozy­tyw­ną dla ryn­ku pra­cy, gdyż two­rzy warun­ki dla opty­mal­niej­sze­go wią­za­nia pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków (w uprosz­cze­niu: bar­dziej aktyw­ni i lep­si pra­cow­ni­cy zysku­ją lep­sze z ich punk­tu widze­nia miej­sce pra­cy, a z dru­giej stro­ny spraw­niej­si w przy­cią­ga­niu do sie­bie naj­cen­niej­szych pra­cow­ni­ków pra­co­daw­cy łatwiej i taniej zysku­ją do nich dostęp). Z dru­giej – trud­no jed­no­znacz­nie pozy­tyw­nie oce­nić fakt tego, że dany pra­cow­nik stra­cił pra­cę nie ze swo­jej winy i nie­za­leż­nie od swo­ich kwa­li­fi­ka­cji czy zaan­ga­żo­wa­nia (zatrud­nia­ją­ca go fir­ma prze­pro­wa­dzi­ła zwol­nie­nia gru­po­we lub upa­dła). A więc ina­czej nale­ży oce­niać dekla­ra­cje pra­cow­ni­ków co do zmia­ny pra­cy (czy­li skłon­ność do szu­ka­nia lep­sze­go miej­sca), a odmien­nie – fak­tycz­na czę­sto­tli­wość zmia­ny pra­co­daw­ców. Tą ostat­nią może bowiem napę­dzać nie tyl­ko wola pra­cow­ni­ka albo jakość wyko­ny­wa­nej przez nie­go pra­cy, ale nie­za­wi­nio­na utra­ta zatrud­nie­nia lub np. opóź­nia­nie wypła­ty wyna­gro­dzeń przez pra­co­daw­cę.
      Bada­niem mobil­no­ści w tym pierw­szym, pozy­tyw­nym uję­ciu, zaję­ło się Cen­trum Bada­nia Opi­nii Publicz­nej (CBOS). W stycz­niu 2013 roku opu­bli­ko­wa­ło raport p.t. „Mobil­ność i ela­stycz­ność zawo­do­wa Pola­ków”*. Wyni­ka z nie­go, że o zmia­nie pra­cy od 2008 roku do ostat­niej edy­cji badań CBOS, reali­zo­wa­nej w stycz­niu 2013 roku, myśla­ło nie­zmien­nie 15–16% pra­cow­ni­ków (w 2012 roku: 16%). Co skła­nia­ło do prze­glą­da­nia ofert? Bada­ni wska­zy­wa­li na sła­bo­ści dotych­cza­so­we­go miej­sca pra­cy: brak poczu­cia sta­bi­li­za­cji i pew­no­ści zatrud­nie­nia; znu­dze­nie obo­wiąz­ka­mi; brak wra­że­nia, że wyko­ny­wa­ne zada­nia mają sens i są waż­ne. Dopie­ro na czwar­tym i pią­tym miej­scu poja­wi­ły się nie­do­sta­tecz­ne zarob­ki oraz nie­do­sta­tecz­ne świad­cze­nia socjal­ne, nato­miast na kolej­nych miej­scach zna­la­zły się: nie­wy­ko­rzy­sty­wa­nie posia­da­nych kwa­li­fi­ka­cji pra­cow­ni­ka; brak moż­li­wo­ści roz­wo­ju i ucze­nia się nowych rze­czy; nie­zgod­ność pra­cy z posia­da­nym wykształ­ce­niem.
      Jak widać – zarob­ki są waż­ne, ale przy pew­nym pozio­mie sta­ją się dru­go­rzęd­ne. Coraz czę­ściej zaczy­na­my roz­glą­dać się za pra­cą, któ­ra nie tyl­ko da nam chleb, ale tak­że nie będzie nas nudzi­ła, a przy tym nada codzien­ne­mu tru­do­wi sens i wagę wykra­cza­ją­cą poza utrzy­ma­nie rodzi­ny.
      Nie da się ukryć, że glo­ba­li­za­cja i rosną­ca dyna­mi­ka zmian w świa­to­wej gospo­dar­ce nie omi­ja nasze­go kra­ju. To z jed­nej stro­ny wymu­sza więk­szą ela­stycz­ność i koniecz­ność sta­łe­go ucze­nia się, z dru­giej – daje nie­spo­ty­ka­ne dotąd szan­se samo­re­ali­za­cji i pod­nie­sie­nia jako­ści życia, bo poczu­cie speł­nie­nia zawo­do­we­go to wiel­ka war­tość sama w sobie. To tem­po i zmien­ność rze­czy­wi­sto­ści wywo­łu­je jed­nak poczu­cie zagro­że­nia – nic więc dziw­ne­go, że pod­sta­wo­wą moty­wa­cją dla myśle­nia o zmia­nie pra­cy jest poszu­ki­wa­nie sta­bil­no­ści.
      Pamię­taj­my jed­nak o tym, że wysp bez­piecz­ne­go zatrud­nie­nia – jeśli w ogó­le moż­na jesz­cze takie zna­leźć – jest dziś coraz mniej. Z gospo­dar­czej mapy kra­ju zni­ka­ją całe bran­że, a w ich miej­sce powsta­ją nowe prze­my­sły, usłu­gi i zawo­dy, na któ­re czę­sto nie ma nawet pol­skiej nazwy. To spra­wia, że stra­te­gia zacho­waw­cza będzie coraz mniej sku­tecz­na, a coraz czę­ściej wygry­wać będą oso­by odważ­niej­sze, szu­ka­ją­ce wyzwań i ela­stycz­nie dopa­so­wu­ją­ce się do nowych warun­ków. Nawet, jeśli ozna­czać to będzie zmia­nę pra­co­daw­cy co kil­ka lat.

Indeks mobil­no­ści

      Na począt­ku 2010 roku fir­ma Rand­stad roz­po­czę­ła mię­dzy­na­ro­do­we, cokwar­tal­ne bada­nie mobil­no­ści i opi­nii pra­cow­ni­ków o ryn­ku pra­cy oraz o sytu­acji gospo­dar­czej. Od III kwar­ta­łu 2010 roku w pro­jek­cie „Moni­tor Ryn­ku Pra­cy” zaczę­to badać tak­że pol­skich pra­cow­ni­ków. W ostat­niej, dzie­sią­tej edy­cji, prze­ba­da­no z pomo­cą ankie­ty inter­ne­to­wej pra­wie 14 tys. osób z 32 kra­jów (405 ankie­to­wa­nych pra­cow­ni­ków pocho­dzi­ło z Pol­ski).
      Opra­co­wu­jąc wyni­ki ankiet, Rand­stad stwo­rzył tzw. indeks mobil­no­ści, któ­ry poka­zu­je róż­ni­cę odset­ka pra­cow­ni­ków prze­wi­du­ją­cych zmia­nę pra­co­daw­cy w cią­gu nad­cho­dzą­ce­go pół­ro­cza – w odnie­sie­niu do pierw­szej ankie­ty mię­dzy­na­ro­do­wej z I kwar­ta­łu 2010 roku, dla któ­rej przy­ję­to war­tość 100. W IV kwar­ta­le 2012 roku Pol­ska (ex aequo z Fran­cją) z indek­sem na pozio­mie 107 punk­tów zaj­mo­wa­ła wśród bada­nych kra­jów dru­gie miej­sce pod wzglę­dem mobil­no­ści, ustę­pu­jąc jedy­nie Tur­cji (109).
      Wskaź­nik rota­cji, jaki rów­no­le­gle obli­cza­ny jest w ramach tego same­go bada­nia, wyli­cza­ny jest jako odse­tek osób, jakie zmie­ni­ły pra­cę w cią­gu pół roku przed bada­niem. W ostat­niej edy­cji w Pol­sce wskaź­nik ten wyno­sił 16,8%, pod­czas gdy śred­nia dla UE wyno­si­ła 16,2%, a dla 32 bada­nych kra­jów – 21,1%.
      Bada­nie Rand­sta­du wska­zu­je na więk­szą ruchli­wość, niż wska­zu­je to bada­nie CBOS. Tam bowiem 31% ankie­to­wa­nych dekla­ro­wa­ło, że zmie­ni­ło pra­co­daw­cę przy­naj­mniej raz w cią­gu ostat­nich 5 lat. W Moni­to­rze Ryn­ku Pra­cy okres jest 10-krot­nie krót­szy, a rota­cja jest tyl­ko dwu­krot­nie mniej­sza. Na pew­no wpływ na ten fakt może mieć róż­ni­ca w meto­do­lo­gii – kwe­stio­na­riusz inter­ne­to­wy, na jaki zde­cy­do­wał się Rand­stad, dotrze raczej do młod­szych i bar­dziej aktyw­nych osób, co zmie­ni prze­cięt­ny pro­fil oso­by bada­nej. Nie­mniej moż­na z tej zmia­ny wyczy­tać jesz­cze jed­no: nie­wiel­ka róż­ni­ca w ska­li rota­cji przy zmia­nie wide­łek cza­so­wych w jakich tę rota­cję bada­my może wska­zy­wać na to, że pra­cow­ni­cy dzie­lą się na dwie odmien­ne gru­py: tę mało mobil­ną, kur­czo­wo trzy­ma­ją­cą się jed­ne­go pra­co­daw­cy, i mniej­szą, bar­dzo mobil­ną, łatwo zmie­nia­ją­cą miej­sce pra­cy albo czę­sto zmu­sza­ną do takiej zmiany.

Rezer­wa mobilności

      Pro­stą czę­sto­tli­wość zmia­ny pra­co­daw­ców przez pra­cow­ni­ków mie­rzy nato­miast ame­ry­kań­skie Biu­ro Sta­ty­sty­ki Pra­cy (U.S. Bure­au of Labor Sta­ti­stics). Według tej insty­tu­cji, prze­cięt­ny Ame­ry­ka­nin pra­cu­je w cią­gu swe­go życia przez 44 lata i w tym cza­sie 11 razy zmie­nia pra­co­daw­cę (śred­nio: co czte­ry lata!), co daje pogląd na temat mobil­no­ści zawo­do­wej miesz­kań­ców Sta­nów Zjed­no­czo­nych. Tym­cza­sem w koń­cu 2012 roku, w ramach pro­jek­tu bada­nia opi­nii publicz­nej Euro­ba­ro­metr, zapy­ta­no bez­ro­bot­nych Euro­pej­czy­ków o to, ile lat spę­dzi­li u ostat­nie­go pra­co­daw­cy. Pozwo­li­ło to osza­co­wać prze­cięt­ny czas pra­cy u jed­ne­go pra­co­daw­cy na 12,3 roku w gra­ni­cach Unii Euro­pej­skiej. Naj­krót­szym sta­żem chwa­li­li się Łoty­sze (zmia­na co 8,4 lat), naj­dłuż­szym – Wło­si (15,0 lat), a Pola­cy zna­leź­li się w samym środ­ku staw­ki (11,9 lat). Te licz­by nie do koń­ca dają się porów­ny­wać z prze­cięt­nym trwa­niem zatrud­nie­nia u Ame­ry­ka­nów, ale zda­ją się potwier­dzać powszech­ne prze­ko­na­nie, że Euro­pej­czy­cy zmie­nia­ją pra­co­daw­cę kil­ku­krot­nie rza­dziej niż Amerykanie.

Jak dłu­go trwa­ło zatrud­nie­nie w ostat­nim miej­scu pra­cy? (w latach)

Źró­dło: Sedlak & Sedlak na pod­sta­wie agen­dy Eurobarometer

      Co to ozna­cza? Że nasz kon­ty­nent, w tym Pol­ska, ma do wyko­rzy­sta­nia spe­cy­ficz­ną rezer­wę mobil­no­ści. Jeśli będzie­my bar­dziej ruchli­wi jako pra­cow­ni­cy, to czę­ściej zmie­nia­jąc pra­cę będzie­my spraw­niej poru­szać się po ryn­ku pra­cy i szyb­ciej znaj­do­wać zatrud­nie­nie. A to ozna­cza, że będzie moż­na zmniej­szyć rów­no­le­gle dwie licz­by, któ­re sta­le wystę­pu­ją w naszej gospo­dar­ce: licz­bę bez­ro­bot­nych i licz­bę waka­tów, jakie cze­ka­ją w pol­skich fir­mach na pra­cow­ni­ków. Taka zmia­na ozna­cza korzy­ści dla pra­cow­ni­ków (krót­szy okres bez­ro­bo­cia, więk­sze poczu­cie bez­pie­czeń­stwa na ryn­ku pra­cy), pra­co­daw­ców (krót­szy okres poszu­ki­wa­nia pra­cow­ni­ków) i budże­tu pań­stwa (mniej­sze wydat­ki na zasił­ki dla bez­ro­bot­nych i wspar­cie osób bez pra­cy).
      Zwięk­sze­nie mobil­no­ści (doradz­two zawo­do­we, wspar­cie pośred­nic­twa pra­cy i pomoc w zdo­by­wa­niu kwa­li­fi­ka­cji zawo­do­wych) powin­no być zatem prio­ry­te­tem resor­tu pra­cy – a wstęp­ne infor­ma­cje na temat refor­my w dzie­dzi­nie poli­ty­ki pra­cy wska­zu­je, że tak ma się wła­śnie stać.

Mło­dzi w ruchu

      W tym miej­scu war­to zwró­cić uwa­gę na to, że mobil­ność zawo­do­wa jest cechą, któ­ra czę­sto bar­dzo róż­ni się w ramach każ­dej bada­nej gru­py. Dla przy­kła­du, bada­nia fir­my doradz­twa per­so­nal­ne­go IPK poka­zu­ją, że oso­by poni­żej 25 roku życia zmie­nia­ją pra­co­daw­cę co 14 mie­się­cy, a zakres obo­wiąz­ków – co nie­speł­na rok. Więk­sza sta­bil­ność cha­rak­te­ry­zu­je trzy­dzie­sto­lat­ków. Odcho­dzą z fir­my śred­nio po 4 latach, awans otrzy­mu­jąc po dwóch. Ta ruchli­wość mło­dych ludzi stoi oczy­wi­ście w opo­zy­cji do trwa­nia przy jed­nym pra­co­daw­cy, jakie cha­rak­te­ry­zu­je więk­szość osób star­szych.
      Zwią­zek mobil­no­ści z wie­kiem potwier­dza­ją wspo­mnia­ne wcze­śniej bada­nia CBOS, któ­ry badał wskaź­nik skłon­no­ści do wyko­na­nia okre­ślo­nych dzia­łań i do poświę­ce­nia (np. cza­su) po to, by zna­leźć zatrud­nie­nie lub zmie­nić pra­cę. W ska­li od 0 do 6 punk­tów (0 – brak chę­ci zmiany/znalezienia pra­cy, 6 – peł­na deter­mi­na­cja) oso­by w wie­ku 18–24 lat uzy­ski­wa­ły 4,29 punk­tu, pod­czas gdy ankie­to­wa­ni w wie­ku 45–54 lata – 3,00 punk­ty, a ci w wie­ku ponad 55 lat – 1,99 punk­tu. War­to tu nad­mie­nić, że w bada­niach CBOS oka­za­ło się tak­że, iż na począt­ku 2013 roku 31% bada­nych dekla­ro­wa­ło, że w cią­gu ostat­nich pię­ciu lat przy­naj­mniej raz zmie­ni­ło pra­cę (w gru­pie 18–24 lata było ich 54%).
      Nic dziw­ne­go: oso­by star­sze są bar­dziej kon­ser­wa­tyw­ne, mają mniej­szą skłon­ność do ryzy­ka i mniej­szą chęć do ucze­nia się nowych rze­czy. Ale to nie wszyst­ko. Cho­dzi tak­że o to, że z upły­wem lat – a przy tym czę­sto rów­no­le­gle tak­że sta­żu – zmia­na pra­cy ozna­cza dla nich istot­ny koszt w posta­ci utra­ty zbu­do­wa­ne­go auto­ry­te­tu i wię­zi, wypra­co­wa­nych w dotych­cza­so­wym miej­scu zatrud­nie­nia.
      Sła­bość może być jed­nak tak­że siłą. Star­szy, doświad­czo­ny pra­cow­nik, któ­ry śmie­lej poru­sza się po ryn­ku pra­cy, wyróż­nia się pozy­tyw­nie na tle swo­ich rówie­śni­ków z podob­ny­mi kom­pe­ten­cja­mi znacz­nie jaskra­wiej niż mło­dy, ruchli­wy czło­wiek na tle pozo­sta­łych mobil­nych dwudziestolatków.

Wir­tu­al­ny pro­blem skoczków

T      u war­to wspo­mnieć, że pra­co­daw­cy sygna­li­zu­ją nie tyl­ko nie­do­sta­tecz­ną mobil­ność osób doświad­czo­nych, ale też nad­mier­ną ruchli­wość mło­dych, nie­do­świad­czo­nych pra­cow­ni­ków. Wie­lu dwu­dzie­sto­lat­ków i trzy­dzie­sto­lat­ków potra­fi zmie­niać pra­ce co kil­ka mie­się­cy, nigdzie nie pozo­sta­jąc zbyt dłu­go, czer­piąc przy­jem­ność ze nie­usta­ją­cej zmia­ny śro­do­wi­ska pra­cy, zdo­by­wa­jąc roz­ma­ite doświad­cze­nia. Tacy „jum­pe­rzy” (od angiel­skie­go sło­wa, któ­re ozna­cza skocz­ka) są w nie­któ­rych bran­żach utra­pie­niem, zmu­sza­ją­cym mene­dże­rów do nie­mal sta­łe­go pro­wa­dze­nia pro­ce­su rekru­ta­cji. W takich miej­scach CV, w któ­rym zna­leźć moż­na kil­ku­na­stu pra­co­daw­ców w cią­gu dwóch lat karie­ry zawo­do­wej pra­cow­ni­ka, na pew­no nie będzie atu­tem oso­by apli­ku­ją­cej o pra­cę. Inna spra­wa, że uciecz­ka rekru­tów z cze­goś wyni­ka: rzad­ko odcho­dzą oni z miejsc, któ­re uczci­wie wyna­gra­dza­ją wysi­łek oraz wzrost kom­pe­ten­cji wraz z postę­pu­ją­cym sta­żem pra­cy, ofe­ru­ją cie­ka­we zada­nia, roz­wój oso­bi­sty i dobrą atmos­fe­rę…
      Pomi­ja­jąc skraj­ność w posta­ci jum­pe­ra, nale­ży pod­kre­ślić, że bogat­sze doświad­cze­nia, zróż­ni­co­wa­na ścież­ka roz­wo­ju zawo­do­we­go, róż­ne sta­no­wi­ska i obo­wiąz­ki, są zde­cy­do­wa­nie lepiej odbie­ra­ne przez pra­co­daw­ców niż skrom­ny pro­fil – nawet, jeśli doty­czy on wyso­ko wyspe­cja­li­zo­wa­ne­go fachu. Kie­dyś kil­ku pra­co­daw­ców w CV budzi­ło nie­po­kój rekru­tu­ją­ce­go pod­mio­tu. Dziś jest czymś natu­ral­nym, cze­go ocze­ku­je się od kan­dy­da­tów. Tym bar­dziej, że przy dyna­micz­nie zmie­nia­ją­cej się sytu­acji na ryn­ku pra­co­daw­ca czę­sto nie wie kogo może potrze­bo­wać za kil­ka mie­się­cy – oso­ba o wie­lu talen­tach jest więc zawsze chęt­nie widzia­na w zespo­le pracowników.

Karie­ra od zera

      Eko­no­mi­ści zwra­ca­ją uwa­gę, że we współ­cze­snym świe­cie zmia­na pra­co­daw­cy to za mało. Musi­my pogo­dzić się z tym, że zmie­niać trze­ba tak­że ścież­kę zawo­do­wą, czy­li zaczy­nać pra­cę w nowym zawo­dzie wię­cej niż raz w życiu. Wywo­dzą­ca się jesz­cze z cza­sów śre­dnio­wiecz­nych rze­mieśl­ni­ków wizja pra­cy w danym fachu, pozy­ski­wa­nia kom­pe­ten­cji tak, by zwięk­szać wydaj­ność i jakość swo­jej pra­cy, a więc i wyna­gro­dze­nie, aż do śmier­ci (lub – od prze­ło­mu XIX i XX wie­ku – do eme­ry­tu­ry) praw­do­po­dob­nie odcho­dzi w prze­szłość. Wią­że się to ze wspo­mnia­nym wymie­ra­niem całych branż, usług i pro­duk­tów. Zdu­ni czy koło­dzie­je nie­mal zni­kli z nasze­go kra­jo­bra­zu, nie ina­czej będzie z set­ka­mi zawo­dów cią­gle dziś upra­wia­nych w dużej ska­li.
      Ozna­cza to, że musi­my pogo­dzić się więc z wizją zaczy­na­nia od począt­ku: ucze­nia się zawo­du, zdo­by­wa­nia odpo­wied­nich licen­cji (jeśli są potrzeb­ne), prak­ty­ki, zdo­by­wa­nia doświad­cze­nia i budo­wa­nia swo­jej pozy­cji od zera. Ozna­cza to tak­że czę­sto okre­so­we spad­ki docho­dów. Alter­na­ty­wą może być jed­nak bezrobocie.