ZA STA­RZY DO PRA­CY – AGE­IZM W POLSCE

Age­izm (ang. age­ism) dys­kry­mi­na­cja ze wzglę­du na wiek. Naj­czę­ściej doty­czy osób po 45–50 roku życia. Prze­ja­wia się lek­ce­wa­że­niem osób star­szych oraz pre­fe­ro­wa­niem młod­szych pra­cow­ni­ków na ryn­ku pracy.

      37-let­nia Mag­da Nowa­kow­ska uczest­ni­czy­ła w pro­ce­sie rekru­ta­cyj­nym fir­my far­ma­ceu­tycz­nej. W swo­im CV roz­myśl­nie nie poda­ła wie­ku. Pod­czas spo­tka­nia zosta­ła o to zapy­ta­na przez dyrek­to­ra dzia­łu, któ­ry szu­kał pra­cow­ni­ka. Powie­dzia­ła, ile ma lat, a w odpo­wie­dzi usły­sza­ła: teo­re­tycz­nie ma pani wszel­kie kwa­li­fi­ka­cje, jakich wyma­ga­my, ale w prak­ty­ce potrze­bu­je­my kogoś młodszego.

      Od 1 stycz­nia 2004 roku weszły w życie uchwa­lo­ne 14 listo­pa­da 2003 roku prze­pi­sy dosto­so­wu­ją­ce pol­ski kodeks pra­cy do wymo­gów pra­wa wspól­no­to­we­go w zakre­sie rów­ne­go trak­to­wa­nia w zatrud­nie­niu. Od tego dnia dys­kry­mi­na­cja ze wzglę­du na wiek jest zabro­nio­na. Jed­nak wie­le firm w ogło­sze­niach o pra­cę nadal poda­je wyma­ga­ny wiek kan­dy­da­ta, jeśli nie wprost, to w spo­sób zawo­alo­wa­ny. Wal­de­mar Cho­dziń­ski z Forum Mana­ge­ment Recru­it­ment Solu­tions, fir­my wyszu­ku­ją­cej pra­cow­ni­ków na wyż­sze sta­no­wi­ska, komen­tu­je: Nasi klien­ci poszu­ku­ją pra­cow­ni­ków z ugrun­to­wa­nym doświad­cze­niem, na ogół mini­mum pię­cio­let­nim. To ozna­cza, że będzie to ktoś od 30. roku życia wzwyż. A ostat­nio poszu­ki­wa­li­śmy oso­by, któ­ra mia­ła pro­wa­dzić fir­mę na obcym ryn­ku, i nasz klient życzył sobie, by była to oso­ba powy­żej 40. roku życia, taka, któ­ra ma już boga­te doświad­cze­nie w pro­wa­dze­niu fir­my w Polsce.

      Ina­czej jest w fir­mach rekru­tu­ją­cych na niskie sta­no­wi­ska. Poszu­ki­wa­ni są zwy­kle ludzi mło­dzi, w wie­ku 18–30 lat, ela­stycz­ni, bez potrze­by sta­bi­li­za­cji. Czę­sto oso­by apli­ku­ją­ce na niż­sze sta­no­wi­ska mają zbyt duże doświad­cze­nie. Jed­na z firm poszu­ki­wa­ła oso­by na sta­no­wi­sko Acco­unt Exe­cu­ti­ve (naj­niż­sze mery­to­rycz­ne sta­no­wi­sko w bran­ży rekla­mo­wej). Zgło­si­ło się oko­ło 200 osób. Pośród apli­ka­cji zna­la­zło się kil­ka, któ­re świad­czy­ły o zbyt wyso­kich kwa­li­fi­ka­cjach – prze­waż­nie pro­blem doty­czył osób w wie­ku powy­żej 35 lat.Dla wyso­ko wykwa­li­fi­ko­wa­nych bez­ro­bot­nych w wie­ku 35–40 lat taka sytu­acja jest wyjąt­ko­wo nie­ko­rzyst­na. Przy dużym bez­ro­bo­ciu trud­no im zna­leźć pra­cę odpo­wied­nią do swo­je­go doświad­cze­nia, bo wyż­sze sta­no­wi­ska są zaję­te lub obsa­dza­ne w dro­dze awan­su przez dotych­cza­so­wych pra­cow­ni­ków fir­my, a na zatrud­nie­nie na niż­szych nie mogą liczyć.

      Jeśli pra­co­daw­com cho­dzi o kwa­li­fi­ka­cje, to dla­cze­go nie przy­ję­to Mag­dy? – W spo­łe­czeń­stwie poku­tu­je mit o trud­no­ści przy­sto­so­wa­nia się osób star­szych do młod­szych oraz do nowych realiów pra­cy. Czę­sto sze­fo­wie nie chcą mieć jako pod­wład­ne­go kogoś star­sze­go od sie­bie, bo czu­li­by się nie­zręcz­nie, wyda­jąc pole­ce­nia, zaś oso­by w mło­dym zespo­le mogły­by nie zaak­cep­to­wać „senio­ra”. Tezę tę zda­je się potwier­dzać rekru­ta­cja pro­wa­dzo­na w jed­nym z insty­tu­tów Poli­tech­ni­ki War­szaw­skiej, gdzie oprócz doświad­cze­nia kan­dy­da­ta wyma­ga­ny jest wiek powy­żej 40. roku życia. Jak tłu­ma­czą spe­cja­li­ści, może to być spo­wo­do­wa­ne tym, że mło­dy zespół trze­ba cza­sem poskro­mić. Star­sza oso­ba w spo­sób natu­ral­ny ma auto­ry­tet i „uspo­ka­ja” emo­cje. W przy­pad­ku star­szych kobiet w grę wcho­dzi jesz­cze jeden aspekt: macie­rzyń­stwo. Mło­de kobie­ty czę­sto są postrze­ga­ne przez pra­co­daw­ców jako poten­cjal­ne mat­ki, któ­re lada chwi­la mogą odejść z pra­cy. Ich star­sze kole­żan­ki nie stwa­rza­ją już takie­go „ryzy­ka”.

      Róż­ni­ce poko­le­nio­we to jeden z naj­bar­dziej aktu­al­nych wyzwań zwią­za­nych z zarzą­dza­niem zespo­ła­mi. W dzi­siej­szym dyna­micz­nie zmie­nia­ją­cym się śro­do­wi­sku pra­cy przed­sta­wi­cie­le róż­nych poko­leń pra­cu­ją razem, raz po raz ście­ra­jąc się ze sobą.

      Nie­któ­rzy auto­rzy sta­ra­ją się odpo­wie­dzieć na pyta­nie: skąd się bio­rą napię­cia mię­dzy­po­ko­le­nio­we. Naj­czę­ściej docho­dzą do wnio­sków, że bio­rą się z głę­bo­kich róż­nic wyni­ka­ją­cych z tren­dów i zda­rzeń, któ­re ukształ­to­wa­ły poszcze­gól­ne gene­ra­cje pra­cow­ni­ków. Po pro­stu przed­sta­wi­cie­le poszcze­gól­nych gene­ra­cji mają róż­ne nasta­wie­nie do świa­ta i pra­cy i jest to powo­dem bra­ku poro­zu­mie­nia. I tak oso­by uro­dzo­ne w latach 1925 – 45 to Tra­dy­cjo­na­li­ści. Przed­sta­wi­cie­le tego poko­le­nia opi­sy­wa­ni są jako kon­ser­wa­ty­ści, któ­rzy wyzna­ją sztyw­ne zasa­dy, mają ten­den­cje do poświę­ca­nia się, wie­lo­krot­nie z bar­dzo patrio­tycz­nym nasta­wia­niem. Poko­le­nie tak zwa­nych „Baby-Boomers” (oso­by uro­dzo­ne w latach 1946—64) to ide­ow­cy, z pasją, mają ten­den­cje do mikro-zarzą­dza­nia, kie­dy pia­stu­ją sta­no­wi­ska mene­dżer­skie. Nato­miast przed­sta­wi­cie­le Gene­ra­cji X, czy­li oso­by z rocz­ni­ka 1963—80 to cynicz­ni, samo wystar­cza­ją­cy scep­ty­cy, któ­rzy kon­te­stu­ją ogól­nie usta­lo­ne zasa­dy. I w koń­cu Gene­ra­cja Y (1981—99), czy­li lubią­ce zaba­wę, czę­sto zmie­nia­ją­ce pra­cę, uza­leż­nio­ne od tech­no­lo­gii typy narcystyczne.

      Czy powyż­sze opi­sy są praw­dzi­we? A może funk­cjo­nu­ją­ce w umy­słach ludzi ste­reo­ty­py powo­du­ją nad­mier­ną gene­ra­li­za­cję, któ­ra zaciem­nia praw­dzi­wy obraz? A może nasze wła­sne prze­ko­na­nia nie pozwa­la­ją nam zoba­czyć, że ist­nie­ją podo­bień­stwa pomię­dzy przed­sta­wi­cie­la­mi poszcze­gól­nych gene­ra­cji? Być może bazo­wa­nie na takich ogól­nych stwier­dze­niach prze­szka­dza nam w budo­wa­niu efek­tyw­nych zespo­łów nasta­wio­nych na współ­pra­cę. Zespo­łów, któ­re potra­fią czer­pać swo­ją siłę z róż­no­rod­no­ści. Każ­dy pra­cow­nik, bez wzglę­du na wiek, stan mająt­ko­wy, wycho­wa­nie, doświad­cze­nie czy też płeć wno­si do zespo­łów swo­ją, cie­ka­wą per­spek­ty­wę. Naj­sku­tecz­niej­si mene­dże­ro­wie potra­fią wyko­rzy­stać sil­ne stro­ny swo­ich pra­cow­ni­ków i pomi­mo róż­nic – uzy­ski­wać efekt syner­gii, któ­ry prze­kła­da się na real­ne wyniki.

Opra­co­wał: Tade­usz Siwek